Mange forandringsinitiativer ender som en isterning i et glas vand på en varm sommerdag. Intentionen er god, men det vedvarende resultat udebliver. Fokus på relationelle kompetencer og awareness hos mellemlederen kan være tungen på vægtskålen for en succesfuld forandring.
Jeg har efterhånden været vidne til og selv oplevet mange forskellige forandringsprojekter i organisationer, hvor ønsket har været at ændre kulturen i en eller anden retning. Mange af dem fejler. Den mest udbredte årsag, jeg har set, er forventningen om, at en workshop eller et kursus gør forskellen alene, og at mellemlederne på magisk vis, bærer forandringen videre.
Det svarer lidt til at smide en isterning i et glas vand på en højsommerdag, og så forvente at vandet bliver ved med at være koldt, længe efter isen er smeltet. Ja, stemningen er ændret, kurset eller workshoppen har en kortvarig indvirkning, men dagligdagen har det med at tage over igen. Mellemlederen, der fik opgaven med at være en ”magisk” rørepind for at få isterningen til at bevare sin konsistens og effekt, er tilbage i kampen om at få dagligdagen til at glide.
Mellemlederen som katalysator for forandring
For at mellemlederen bedst muligt kan fungere som katalysator for forandringen, er der nogle kompetenceområder, som jeg mener, lederen bør udvikle og støttes i. De relationelle kompetencer er væsentlige for at bære forandringen igennem hos medarbejderen. Desuden bør lederen støttes med supervision for at holde fokus og bedst muligt lære af de konkrette udfordringer, som opstår undervejs.
Disse kompetenceområder bør mellemlederen støttes i at udvikle:
Psykologisk forståelse
Grundlæggende psykologisk forståelse for hvordan mennesker forandrer sig samt de faktorer, der kan ligge som baggrund hos medarbejderen (og lederen selv), og som kan stå i vejen for en forandring.
Selvindsigt
Indsigt i sine egne styrker og svagheder i kontakten med medarbejderne. Lederen skal lære at slippe kontrollen i nuet, i mødet med medarbejderen. Lederens skal bevare roen i dialogen, tilsidesætte egen agenda for en tid, lytte og give autentisk feedback.
Empati
Evnen til at vide hvad der er mit og dit i mødet med medarbejderen. Eksempelvis kan lederen have tendens til at ville løse medarbejderens problem for dem, projicere sin frustration over på medarbejderen eller manipulere ved at prøve at skabe sympati.
Vejen til at udvikle dette kompetencesæt er gennem awareness – ikke det samme som awareness i fx ADKAR modellen (læs mere om ADKAR her) – men derimod den vedvarende årvågenhed omkring de interne processer (følelses- og tankemæssige), som er på spil hos lederen og hvordan de influerer på de valg, og den måde han/hun kommunikerer til medarbejderne.
Book et uforpligtende møde
